応募者の質を高める採用動画戦略｜早期離職を防ぐ映像制作の考え方

Tomizo Jinno
1 日前
読了時間: 5分

かつての「リクルートビデオ」

採用動画は、かつて「リクルートビデオ」や「企業PRビデオ」と呼ばれていて、時代とともに大きな変容を遂げてきました。ひと昔前、企業ビデオ・ビデオパッケージ(VP)は平均して10分程度の尺を持っていました。その当時、会社案内ビデオの制作と同時に、企業情報に採用情報を少しつなげたものを「リクルートビデオ」と呼んでいたのです。

この後、そうした「建前」の情報以上に、会社の雰囲気や社風、経営者や先輩社員の生の姿が知りたいという学生たちのニーズが高まっていきました。単なる「会社案内」の域を超えて、自分にとって最適な企業かどうかを判断するための重要な情報を得たいと考えていたのです。

リアリティの追求

そこで、企業側は新しい手法を取り入れるようになりました。セミドキュメンタリー形式で職場の様子を撮影するのです。ハンディーカメラの登場により、人の自然な様子をより撮影しやすくなったことで、これがより現実的な映像表現を可能にしたのです。これまでは大がかりな機材とスタッフが必要だったため、不自然な場面しか撮れませんでしたが、手軽なハンディーカメラの登場によって、本来の姿を捉えられるようになったのです。

学生たちにとっては、福利厚生や給与といった一般的な情報よりも、人間関係や研修制度など、自分に合った企業かどうかを判断する上で重要な情報を得られるようになりました。それまでの「建前」の情報では、企業の本質的な部分が見えにくかったのが、こうした新しい手法によって大きく改善されたのです。

短尺化の時代

この流れは今日まで続いています。動画の長さは3分以内というように短縮される傾向にありますが、それでもシネマティックな映像表現を用いて、会社の雰囲気や社風を効果的に伝えようとしています。つまり採用向けの動画は、単なる「会社案内」ではなく、企業の人間性や文化を感じ取れる、リアリティのある映像コンテンツとして定着しました。

こうした変化の背景には、2000年代半ば以降の新卒採用をめぐる環境の変化があります。かつては、企業側が求める人材を中心に採用が行われていました。しかし近年では、売り手市場の様相を呈するようになり、学生や求職者の側が企業を選ぶ傾向が強くなってきました。そのため、企業は自社の魅力を効果的に発信し、優秀な人材を確保する必要に迫られているのです。

「惹きつける」から「見極める」へ

そして2025年現在、採用動画は新たな局面を迎えています。かつては「いかに多くの学生を惹きつけるか」が重視されていましたが、現在では「自社に本当に合う人材だけに響く」ことの価値が再認識されています。

表面的な演出や流行に乗った手法では、企業が求める資質を持たない応募者を増やすだけで、選考コストを増大させる結果になりかねません。人事部が理解し始めたのは、採用動画は「フィルター」としての機能も持つべきだということです。企業の本質的な価値観や仕事の厳しさ、求められる姿勢を正直に伝えることで、ミスマッチを事前に防ぐ。これが現代の採用動画に求められる重要な役割です。

短尺化の流れに一見逆行するようですが、一部の企業では再び10分、15分といった長尺の採用動画を制作する動きも見られます。これは「本気で企業を理解しようとする人材」だけを対象とした戦略です。短い動画で気軽に情報を得ようとする求職者ではなく、時間をかけて企業研究をする姿勢を持つ人材こそが、入社後も地道に努力を重ねる可能性が高い――こうした考え方が支持を集めています。

リアリティの深化――厳しさも含めて

「建前から本音へ」という流れは、さらに一歩進んでいます。企業の魅力だけでなく、仕事の厳しさや求められる水準、乗り越えるべき困難も率直に伝える採用動画が増えているのです。これは一見、応募者を減らすリスクがあるように思えます。しかし実際には、こうした誠実な情報開示が、覚悟を持った優秀な人材を惹きつけています。「この厳しさを理解した上で挑戦したい」と考える人材こそが、企業が本当に必要とする戦力になるのです。

採用動画の配信先（視聴方法）も、闇雲にネットに拡散するのではなく、戦略的に絞り込まれるようになっています。企業サイトでの公開はもちろん、合同企業説明会や大学でのキャリアセミナー、OB・OG訪問時の資料として、対面での接点がある場面での活用が見直されています。こうした場に足を運ぶ求職者は、すでに一定の関心と行動力を示しているからです。