名古屋の採用動画制作者が知っておきたい人事・採用事情（1）採用関連用語から

Tomizo Jinno
6月3日
読了時間: 8分

更新日：5 日前

新卒採用

現在の日本では、新卒採用は依然として企業にとって重要な人材確保の柱であり、特に大卒・大学院卒の学生を対象とした一括採用システムが主流です。しかし、少子化による新卒学生数の減少と、企業の採用意欲の高まりから、採用市場は「売り手市場」の傾向が続いています。これにより、企業は早期からの学生との接点確保に注力し、インターンシップの長期化や多様化、大学との連携強化などを進めています。また、学生側も、就職活動の早期化や、企業文化、働き方、将来のキャリアパスなどを重視する傾向が強まっています。従来の画一的な選考だけでなく、個々の学生の個性や潜在能力を見極めるための多様な選考方法が模索されており、オンラインでの説明会や面接も定着し、地方学生や海外からの学生にとっても機会が拡大しています。一方で、学歴フィルターといった課題も指摘されており、公平性や多様な人材の確保に向けた取り組みが求められています。

中途採用

日本の雇用慣行は終身雇用制度が根強く残っていましたが、近年は労働市場の流動化が進み、中途採用の重要性が飛躍的に高まっています。企業は即戦力となる人材を求める傾向が強く、特にDX推進を背景としたIT人材やデジタル人材、グローバル化に対応できる人材、専門性の高い職種における需要が顕著です。景気変動や業界再編、事業構造の変化に応じて、企業は必要なスキルや経験を持つ人材を迅速に獲得するため、中途採用を積極的に活用しています。転職に対する社会的な抵抗感も薄れ、キャリアアップやワークライフバランスの改善、自身の専門性を活かせる環境を求める個人が増加しています。求職者側は、転職サイトや転職エージェントの活用が一般的であり、企業側も多種多様な採用チャネルを駆使して優秀な人材の獲得競争を繰り広げています。

第二新卒

第二新卒は、学校を卒業後、概ね3年以内の社会人経験を持つ若手層を指し、現在の日本の採用市場において非常に注目されています。この層は、社会人としての基本的なビジネスマナーや企業での働き方を既に経験しており、新卒のような手厚い教育期間を要しない一方で、特定の企業文化に染まりきっておらず、柔軟性や学習意欲が高いという点が企業から高く評価されています。企業側にとっては、新卒採用で取りこぼした優秀な人材を獲得する機会となるだけでなく、短期間で戦力化できるメリットがあります。一方、求職者側も、新卒で入社した企業とのミスマッチを感じた場合や、より自身のキャリアプランに合った環境を求める場合に、第二新卒としての転職を選択することが増えています。転職サイトやエージェントも第二新卒向けのサービスを強化しており、キャリアチェンジの選択肢として確立されています。

キャリア採用

キャリア採用は、特定の職務やプロジェクトにおいて高い専門性や豊富な経験を即座に活かせる人材を対象とする採用手法であり、現在の日本ではその重要性が増しています。特に、変化の激しいビジネス環境において、企業は新規事業の立ち上げ、DX推進、グローバル展開など、既存のリソースでは対応しきれない領域での専門知識やノウハウを求めています。従来の「メンバーシップ型雇用」が中心だった日本企業においても、「ジョブ型雇用」への関心が高まる中で、職務内容を明確に定義し、その職務に適した経験とスキルを持つ人材をピンポイントで獲得するキャリア採用が活発化しています。求職者側も、自身の専門性を最大限に活かし、より高い裁量や報酬を求める傾向があり、特定の業界や職種に特化した転職エージェントの利用や、プロフェッショナル人材向けの求人サイトが活況を呈しています。

ポテンシャル採用

ポテンシャル採用は、候補者の現時点でのスキルや経験よりも、将来性や潜在的な能力、成長意欲、企業文化への適応性などを重視する採用手法です。これは特に、新卒採用や第二新卒採用において多く見られますが、近年は未経験分野へのキャリアチェンジを目指す中途採用においても注目されています。労働人口の減少と採用競争の激化が進む中で、企業は単に即戦力だけを求めるのではなく、長期的な視点で組織の成長を担う人材を育成することの重要性を再認識しています。DX化の進展や新たな事業領域への挑戦など、従来のスキルセットでは対応できない変化が続く中で、新しい知識やスキルを迅速に習得し、未知の課題にも前向きに取り組むことができる「学習能力」や「変化適応力」を持つ人材の価値が高まっています。企業は研修制度の充実や、OJTによるきめ細やかな育成プランを提供することで、ポテンシャル人材の定着と活躍を支援しています。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員からの紹介を通じて候補者を獲得する採用手法であり、現在の日本では採用競争の激化に伴い、その有効性が再認識されています。社員が自社の事業内容、企業文化、職場の雰囲気を理解した上で候補者を紹介するため、入社後のミスマッチが少なく、高い定着率が期待できる点が大きなメリットです。また、採用コストを抑えられることや、潜在的な優秀人材へのアプローチが可能になることも企業にとって魅力的です。社員にとっては、自社に貢献できることや、紹介が成功した場合のインセンティブなど、エンゲージメント向上の機会にもなります。多くの企業がリファラル採用を制度化し、社員への周知やインセンティブ設計、紹介プロセスを明確にすることで、社員が積極的に候補者を紹介しやすい環境を整備しています。社員のエンゲージメントが高い企業ほど、リファラル採用が成功しやすい傾向にあります。

ダイレクト・リクルーティング

ダイレクト・リクルーティングは、企業が自ら積極的に候補者を探し、直接アプローチする採用手法であり、現在の日本では採用競争の激化と多様な人材ニーズに応えるために普及が進んでいます。従来の求人広告や人材紹介会社に依存するだけでなく、企業の採用担当者や経営層が、LinkedInなどのビジネスSNSや、スカウト型サービス、自社採用サイトの活用などを通じて、求める人材に直接メッセージを送ります。これにより、潜在的な転職希望者や、現在の仕事には満足しているがキャリアアップの機会には興味があるといった層にもアプローチできるようになります。企業は自社の魅力を直接伝え、候補者との関係性を構築することで、採用ブランドを向上させることができます。また、人材紹介会社に支払う手数料を削減できるメリットもありますが、候補者の選定やアプローチには専門的な知識と時間、労力が必要です。

スカウト採用

スカウト採用は、ダイレクト・リクルーティングの一種であり、特に人材データベースやSNS、専門サイトなどを活用して、企業側が能動的に候補者を探し出し、アプローチする採用手法です。現在の日本では、ITエンジニアやデータサイエンティスト、特定の専門職など、市場に求人情報が少ない希少な人材を獲得する際に特に有効な手段として広く用いられています。企業は、候補者のスキルセット、職務経歴、学歴などの情報に基づいて、自社のニーズに合致する人材を絞り込み、個別に接触を図ります。これにより、顕在化している転職希望者だけでなく、現職で活躍しているが、より良い機会があれば検討したいと考える潜在層にもアプローチできる点が最大の強みです。スカウトメールの文面やアプローチ方法が候補者の意欲を左右するため、パーソナライズされた魅力的なメッセージを送ることが成功の鍵となります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、一度退職した元社員を再び雇用する採用手法であり、現在の日本では人材不足の深刻化と労働市場の流動化を背景に、その重要性が再認識されています。元社員は、企業の文化、業務プロセス、事業内容を既に理解しており、入社後のオンボーディング期間が短縮され、即戦力として活躍しやすいという大きなメリットがあります。また、企業側にとっては、採用コストの削減や、企業へのエンゲージメントが高い人材を獲得できる可能性が高まります。退職者ネットワーク（アルムナイネットワーク）を構築し、元社員との関係性を継続的に維持することで、再入社の機会だけでなく、事業提携や顧客紹介などのビジネス上の連携にも繋がるケースがあります。企業は、円満退社を促す仕組みや、退職後の元社員との定期的なコミュニケーションを通じて、アルムナイ採用の機会を積極的に創出しています。