名古屋の映像制作会社が解説 | 採用動画はエンプロイヤーブランディングの時代に
- Tomizo Jinno
- 6月17日
- 読了時間: 17分
更新日：5 日前
はじめに：名古屋の企業が直面する人材獲得の現実
現代の日本企業は、少子高齢化による労働力不足、働き方の多様化、そして転職市場の活性化という三重の変化に直面しています。終身雇用制度が揺らぎ、優秀な人材の流動性が高まる中で、企業は従来の採用手法だけでは太刀打ちできない状況に置かれています。
特に、デジタルネイティブ世代である20代から30代前半の求職者の中でも、企業選びにおいて給与や安定性だけでなく、優秀な人ほど、働きがいや企業文化、社会的意義を重視する傾向があります。
こうした環境下で、企業が優秀な人材を継続的に獲得しつつ、同時に既存従業員の満足度とエンゲージメントを高めるためには、戦略的なエンプロイヤーブランディングが不可欠です。
現在の採用事情は、東京の人気企業にエントリーが集中する反面、ローカル・名古屋での採用は非常に厳しいものとなっている現実があります。しかし、名古屋の中堅企業にも個性があり、有力な企業がたくさんあります。そんな企業にこそ、このエンプロイヤーブランディングを考えて欲しいのです。
中でも、映像コンテンツは、企業の魅力を感情的かつ視覚的に伝える効果的な手段です。
日本企業のエンプロイヤーブランディングが抱える課題
従来の日本企業の採用活動は、会社説明会や紙媒体の資料配布、形式的な面接プロセスに依存していました。しかし、これらの手法では企業の真の魅力や働く環境のリアルな姿を伝えることは困難です。多くの日本企業が抱える共通の課題として、企業文化の見える化不足、従業員の生の声の不足、そして競合他社との差別化の困難さが挙げられます。
また、日本特有の「謙遜の文化」により、企業が自社の魅力を積極的にアピールすることに躊躇する傾向があります。しかし、グローバル化が進む現代においては、この控えめなアプローチは人材獲得競争において不利に働くことが多いのです。
映像がもたらすエンプロイヤーブランディングの革新
映像コンテンツは、文字や静止画では伝えきれない企業の雰囲気、従業員の表情、職場の活気といった感情的な要素を効果的に伝達できます。人間の脳は視覚情報を処理する能力に長けており、映像を通じて得られる情報は記憶に残りやすく、共感を呼びやすいという特徴があります。
特に現代の求職者は、YouTubeやTikTok、Instagramといった映像プラットフォームに慣れ親しんでおり、企業の採用活動においても映像コンテンツを期待しています。企業が映像を活用することで、求職者との接点を増やし、より深いレベルでの理解と共感を促進することができます。
戦略的エンプロイヤーブランディングの設計プロセス
3.1 ブランドアイデンティティの明確化
エンプロイヤーブランディングの第一歩は、自社が働く場所としてどのような価値を提供できるかを明確に定義することです。これは単なる福利厚生の列挙ではなく、企業が従業員に約束できる体験価値の総体を指します。
例えば、「イノベーションを追求できる環境」「多様性を尊重する文化」「社会課題解決への貢献機会」「個人の成長を支援する仕組み」といった価値提案を具体的に言語化する必要があります。この際、経営陣だけでなく、実際に働く従業員の声を収集し、現実と理想のギャップを把握することが重要です。
3.2 ターゲット人材の詳細分析
エンプロイヤーブランディングの成功には、獲得したい人材像の明確化が不可欠です。年齢、経験、スキルといった基本的な属性に加えて、価値観、キャリア観、ライフスタイル、情報収集行動といった深層的な特性を理解する必要があります。
現代の日本では、終身雇用を前提としない「キャリア自律型」の人材が増加しています。これらの人材は、企業に安定性を求めるだけでなく、自身のスキル開発機会、やりがいのある仕事、良好な人間関係、ワークライフバランスといった多面的な価値を重視します。また、ESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みや社会的意義を企業選択の基準とする傾向も強まっています。
3.3 競合分析と差別化ポイントの特定
同業他社や人材獲得において競合となる企業のエンプロイヤーブランディング活動を詳細に分析し、自社の独自性を見出すことが重要です。この分析には、競合企業の採用サイト、SNS活用、従業員の口コミサイトでの評価、採用イベントでの訴求ポイントなどを含めます。
差別化ポイントの特定においては、自社の強みを客観視することが必要です。技術力、企業文化、成長性、社会的インパクト、働く環境、人材育成制度など、様々な角度から自社の魅力を洗い出し、それらを競合と比較することで、独自のポジショニングを確立できます。
映像コンテンツ戦略の核心要素
4.1 ストーリーテリングの重要性
効果的な映像コンテンツは、単なる情報の羅列ではなく、感情に訴える物語として構成される必要があります。企業の歴史、創業者の想い、従業員の成長ストーリー、顧客との関係性、社会への貢献といった要素を組み合わせて、一貫したナラティブを創造することが重要です。
日本企業の場合、長い歴史と伝統を持つ企業が多いため、これらの資産を現代的な文脈で再解釈し、若い世代にも響くストーリーとして再構築することが効果的です。例えば、伝統的な技術や価値観が現代の課題解決にどのように活かされているか、若手従業員がその伝統をどのように継承し発展させているかといった角度からアプローチできます。
4.2 真正性（Authenticity）の追求
現代の求職者は、企業の表面的なアピールを見抜く能力が高く、作り込まれた宣伝的なコンテンツに対しては懐疑的です。映像コンテンツにおいては、真正性を保つことが信頼獲得の鍵となります。
真正性を実現するためには、実際の従業員を主人公とし、彼らの本音や等身大の体験を映像化することが重要です。完璧に演出された映像よりも、多少の不完全さがあっても人間味のある自然な表現の方が、視聴者の共感を得やすいのです。
4.3 多様性の表現
現代の日本社会では、働き方やライフスタイルの多様性が重視されています。映像コンテンツにおいても、年齢、性別、国籍、働き方、キャリアパスの多様性を意識的に表現することが重要です。
これは単なる政治的正しさの表現ではなく、実際に多様な背景を持つ人材が活躍できる環境があることを示すことで、より幅広い層からの応募を促進できます。また、既存従業員にとっても、自社の多様性を再認識し、誇りを持つきっかけとなります。
具体的な映像コンテンツの種類と制作アプローチ
5.1 企業文化紹介動画
企業文化を映像で表現する際は、抽象的な概念を具体的な場面や行動を通じて可視化することが重要です。例えば、「チームワークを重視する」という文化であれば、実際のプロジェクトでの協働場面、困難な課題に対してチーム一丸となって取り組む様子、成功を共に喜ぶ瞬間などを映像化します。
制作においては、日常の業務風景を自然な形で撮影することから始めます。会議室での議論、休憩時間の何気ない会話、共同作業の様子など、演出されていない自然な場面にこそ、その企業の真の文化が表れるものです。
撮影時には、ディレクター、カマラマンなどのスタッフが、社員との距離を適切に保ちながらも、互いが心を開き合うような環境づくりが重要です。
5.2 従業員インタビュー動画
従業員インタビューは、エンプロイヤーブランディングにおいて最も重要なコンテンツの一つです。しかし、形式的なインタビューでは表面的な回答しか得られないため、より深い洞察を引き出すための工夫が必要です。
効果的なアプローチとしては、従業員の一日に密着するドキュメンタリー形式が挙げられます。朝の通勤から業務開始、同僚との交流、課題への取り組み、終業後の活動まで、一連の流れを追うことで、その人の働き方と企業との関わりを立体的に描写できます。
インタビューの質問設計においては、「なぜこの会社を選んだのか」「どのような成長を実感しているか」「困難をどのように乗り越えたか」「将来への展望」といった、個人の体験と感情に焦点を当てた質問をしますが、重要なことは視聴者が「本音を話している」と感じることです。また、異なる職種、階層、入社年次の従業員を取り上げることで、多様なキャリアパスと成長機会を示すことができます。
5.3 職場環境紹介動画
物理的な職場環境は、企業文化の有形的な表現として重要な役割を果たします。単なる施設紹介に留まらず、その空間がどのように活用され、従業員同士の交流やコラボレーションを促進しているかを映像化することが重要です。
撮影においては、異なる時間帯での職場の様子を捉えることで、一日を通じた空間の使われ方を表現できます。朝の静寂、昼間の活気、夕方の集中、そして時には残業時の協力し合う様子など、時間軸を意識した構成により、職場の多面性を伝えられます。
また、フレキシブルワークスペース、リラクゼーションエリア、コラボレーションスペースなど、現代的な働き方をサポートする設備がある場合は、それらが実際にどのように利用されているかを具体的に映像化することで、働きやすさをアピールできます。
5.4 プロジェクト成功事例動画
企業の事業内容や社会的インパクトを理解してもらうためには、具体的なプロジェクトの成功事例を映像化することが効果的です。これにより、求職者は自分がその企業で働くことの意義と可能性を具体的にイメージできます。
成功事例の映像化においては、プロジェクトの背景、課題、解決プロセス、そして成果を時系列で構成し、関わった従業員の役割と貢献を明確に示すことが重要です。また、顧客や社会からの反響も含めることで、仕事の社会的意義を強調できます。
撮影技法としては、プロジェクトの複雑さや規模感を表現するために、マルチカメラでの同時撮影、インフォグラフィックスの活用、3DCGによる背景情報の説明などを組み合わせることで、視覚的な理解を促進できます。
5.5 教育・研修制度紹介動画
人材の成長機会は、特に若手求職者にとって企業選択の重要な基準となります。教育・研修制度の映像化においては、制度の概要説明だけでなく、実際の研修の様子、受講者の学びと成長、そして研修後の実務への活用を具体的に描写することが重要です。
メンター制度がある場合は、先輩従業員と後輩従業員の関係性、指導の様子、成長を共に喜ぶ場面などを映像化することで、人材育成への企業の真摯な取り組みを伝えられます。また、外部研修や資格取得支援、海外研修などの機会がある場合は、それらを実際に活用している従業員の体験談と映像を組み合わせることで、制度の実効性を示すことができます。
映像制作における技術的考慮事項
撮影機材と技術選択
エンプロイヤーブランディング動画の制作において、映像品質は企業の印象に直結します。しかし、過度に高額な機材を使用する必要はなく、むしろ適切な機材選択と技術的なノウハウが重要です。
近年は、フリーランスの動画クリエーターが「シネマティック」な動画をネット上に多数投稿していて、リクルーターたちも、こうした動画に慣れ親しんでいますが、それらの動画は「ショート動画」と言われる、極短尺なコンテンツが多く、求められる企業ブランドを描くための最適なプロトコルとは限りません。
また、制作した映像コンテンツを視聴する媒体の特性を熟慮する必要もあります。十分な実績と経験を持った制作会社に相談してください。
デジタルプラットフォーム戦略
7.1 YouTube活用の最適化
YouTubeは現在最も影響力のある映像プラットフォームであり、エンプロイヤーブランディングにおいても中心的な役割を果たします。YouTube活用においては、単に動画をアップロードするだけでなく、SEO対策、サムネイル最適化、再生リスト作成、コメント管理などの総合的な戦略が必要です。
チャンネル設計においては、企業のブランドアイデンティティを反映したビジュアルデザインと、一貫したコンテンツカテゴリーの設定が重要です。採用関連の動画だけでなく、企業文化、事業内容、社会貢献活動など、幅広いコンテンツを提供することで、多角的な企業理解を促進できます。
また、YouTube Analyticsを活用した視聴データの分析により、どのようなコンテンツが求職者に響いているかを把握し、継続的なコンテンツ改善を行うことが重要です。視聴完了率、クリック率、コメントの質と量などの指標を監視し、PDCAサイクルを回すことで、効果的なコンテンツ戦略を構築できます。
7.2 ソーシャルメディア連携
Instagram、TikTok、Xなど、各ソーシャルメディアプラットフォームの特性を理解し、それぞれに最適化されたコンテンツを展開することが重要です。例えば国際人材の採用では、LinkedInで専門性の高いコンテンツや業界情報、Instagramでは企業文化や職場の雰囲気を伝えるビジュアルコンテンツ、TikTokでは若手従業員による親しみやすいコンテンツが効果的です。
各プラットフォーム間でのクロスプロモーションを実施し、より多くの潜在的な求職者にリーチすることも重要です。また、従業員による個人アカウントでの自社コンテンツのシェアを奨励することで、オーガニックなリーチの拡大を図ることができます。
7.3 企業採用サイトとの統合
映像コンテンツは、企業の採用サイトにおいても中心的な役割を果たします。サイトの設計においては、映像コンテンツを効果的に配置し、訪問者の関心に応じて適切なコンテンツに誘導する導線設計が重要です。
また、映像コンテンツの読み込み速度最適化、モバイル対応、アクセシビリティの確保など、技術的な配慮も必要です。さらに、コンテンツ管理システム（CMS）を活用して、映像コンテンツの更新と管理を効率化することで、継続的なコンテンツ提供を実現できます。
効果測定と継続的改善
8.1 定量的指標の設定
エンプロイヤーブランディングの効果を測定するためには、明確な定量的指標の設定が必要です。映像コンテンツに関連する指標としては、視聴回数、視聴完了率、エンゲージメント率（いいね、コメント、シェア）、ウェブサイトへの流入数、応募者数の増加率などが挙げられます。
また、これらの指標を時系列で追跡し、コンテンツの投入タイミングと効果の関係を分析することで、より効果的なコンテンツ戦略を構築できます。さらに、競合他社との比較分析を行うことで、自社の立ち位置と改善点を客観的に把握することも重要です。
8.2 定性的フィードバックの活用
定量的指標に加えて、実際の求職者や従業員からの定性的フィードバックも重要な改善材料となります。応募者へのアンケート調査、面接での動機聞き取り、従業員満足度調査などを通じて、映像コンテンツが与えた印象や影響を把握することができます。
また、ソーシャルメディアでのコメントや反応、口コミサイトでの評価なども貴重なフィードバック源となります。これらの情報を体系的に収集・分析することで、コンテンツの改善点や新たな制作アイデアを得ることができます。
8.3 コンテンツの継続的更新
エンプロイヤーブランディングは一度実施すれば完了するものではなく、継続的な取り組みが必要です。特に映像コンテンツは、企業の成長や変化に応じて定期的に更新する必要があります。
年次での大型コンテンツ更新に加えて、四半期ごとの小規模更新、月次での新着情報追加など、段階的な更新スケジュールを設定することで、常に最新で魅力的なコンテンツを提供できます。また、季節性のあるコンテンツや時事性を反映したコンテンツの制作により、視聴者の関心を継続的に引き付けることができます。
組織体制と予算配分
9.1 社内体制の構築
効果的なエンプロイヤーブランディングを実現するためには、専門的な組織体制の構築が不可欠です。人事部門、マーケティング部門、広報部門の連携に加えて、映像制作に関する専門知識を持つ人材の確保または外部パートナーとの連携が重要です。
社内においては、エンプロイヤーブランディングの責任者を明確に設定し、関連部門間の調整役として機能させることが重要です。また、従業員の協力を得るための社内コミュニケーション戦略も必要であり、映像撮影への参加意欲を高めるためのインセンティブ設計も考慮すべきです。
9.2 予算配分の最適化
映像コンテンツ制作には相応の予算が必要ですが、効果的な配分により投資対効果を最大化することができます。初期投資として機材購入や制作システムの構築、継続的な投資としてコンテンツ制作費、プラットフォーム利用料、効果測定ツールの利用料などを適切に配分する必要があります。
また、内製と外注のバランスも重要な検討事項です。基本的なコンテンツは内製で対応し、高度な技術が必要な大型プロジェクトは専門の制作会社に委託するといったハイブリッドアプローチが効果的です。
成功事例から学ぶベストプラクティス
10.1 日本企業の先進事例
近年、日本企業の中にもエンプロイヤーブランディングで成功を収めている事例が増えています。例えば、サイボウズは「働き方の多様性」をテーマにした映像コンテンツにより、働き方改革のリーディングカンパニーとしてのブランドを確立しました。
また、メルカリは「Go Bold」という企業文化を映像を通じて表現し、挑戦的な人材の獲得に成功しています。これらの事例に共通するのは、企業の価値観を具体的な従業員の行動や成果を通じて表現していることです。
10.2 海外企業の参考事例
GoogleやNetflixといった海外企業のエンプロイヤーブランディング事例も参考になります。これらの企業は、企業文化の透明性、従業員の多様性、イノベーションへの取り組みを映像を通じて効果的に伝えています。
特に注目すべきは、従業員を主人公とした長期的なドキュメンタリー形式のコンテンツや、企業の社会的使命を従業員の視点から描いたコンテンツの効果です。これらの手法は日本企業でも応用可能であり、文化的な違いを考慮した上で取り入れることができます。
まとめ：持続可能なエンプロイヤーブランディングの実現
現代の日本企業が人材獲得競争で勝ち抜くためには、戦略的なエンプロイヤーブランディングが不可欠です。特に映像コンテンツは、企業の魅力を感情的かつ効果的に伝える最も重要な手段として位置づけられます。
成功のためには、企業の真の魅力の発見、ターゲット人材の深い理解、真正性のあるコンテンツ制作、効果的なデジタル活用、そして継続的な改善が必要です。また、これらの取り組みを支える組織体制の構築と適切な予算配分も重要な要素となります。
映像コンテンツを中心としたエンプロイヤーブランディングは、単なる採用手法を超えて、企業文化の醸成、従業員エンゲージメントの向上、そして長期的な企業価値の創造に寄与する戦略的投資です。継続的に取り組むことで、日本企業も変化する労働市場において優位なポジションを築くことができはずです。
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【執筆者】
本記事はこれまでに愛知トヨタ、杉野工業、矢作建設工業など、名古屋を中心とした地域の幅広い業界の採用動画を制作してきた、映像制作会社 株式会社SynApps代表が執筆しました。
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