労働安全衛生を啓発する企業映像制作のための基礎知識
- Tomizo Jinno
- 7月11日
- 読了時間: 32分
更新日：13 時間前
なぜ、私たちは「法律」を知る必要があるのか？
企業活動において、そこで働く「人」は最も重要な財産です。企業が持続的に発展し、社会に貢献していくためには、この大切な財産である労働者が、安心して、健康に、そして意欲的に働ける環境を整えることが不可欠です。しかし、時に個々の善意だけでは解決できない問題も発生します。そこで必要となるのが、「法」という共通のルールです。
日本には、労働者の権利と尊厳を守り、公正な労働環境を築くための様々な法律が存在します。これらの法律は、労働者と雇用主との間の「力関係」の不均衡を是正し、労働者が理不尽な扱いを受けることから保護することを目的としています。そして、雇用主にとっては、これらの法律が、単なる「義務」の羅列ではなく、健全な企業経営を行い、ひいては企業価値を高めるための指針となるものです。
今回は企業のための映像コンテンツを制作する映像制作会社として、そして製造業が集積しリニア東海道新幹線の工事が進む、特に労働災害に関心が高いここ東海地方、名古屋の映像制作会社として、知っておくべき知識として、この労働安全衛生に関する課題を取り上げました。
そこで、日本の労働者を守る主要な法律群の概略を網羅的に解説し、特に雇用主に課せられた具体的な義務について調べました。労働安全衛生に関連する映像コンテンツを制作する者であれば知っておくべき、条文の解説に留まらず、なぜその義務があるのか、違反した場合のリスク、そして義務を果たすことが企業にもたらすメリットについても言及しました。皆様の理解を深め、実務に役立てていただければ幸いです。
そして企業の皆様には、企業内外での労働安全衛生啓発活動に、映像コンテンツの力をご利用されてはいかがでしょうか。名古屋の映像制作会社 株式会社SynAppsが、そのお役に立てれば幸いです。
労働者の土台を支える「憲法」としての労働基準法
すべての労働法制の根幹に位置するのが「労働基準法」です。この法律は、労働者保護の「憲法」とも呼ばれ、雇用主が遵守すべき労働条件の最低基準を定めています。ここを理解せずして、他の労働法を語ることはできません。
1.1. 労働基準法とは何か？：揺るぎない労働条件の「最低ライン」
労働基準法は、労働者の基本的な権利を守り、使用者（雇用主）が守るべき労働条件の最低基準を定めた法律です。憲法第27条で保障された「勤労の権利」と「労働条件の法定」を具体化するものであり、その内容は労働者の生存権にも関わる極めて重要なものです。
この法律の最大の特徴は、「強行法規性」と「利益原則の優先」にあります。つまり、労働基準法で定められた基準を下回る労働条件を労働契約で定めても、その部分は無効となり、法律の基準が適用されます。また、労働契約や就業規則が労働基準法に達しない基準を定めている場合は、その部分だけが無効となり、無効となった部分は労働基準法で定める基準に置き換わるという、労働者にとって有利な解釈がなされるのです。
1.2. 雇用主が背負う「聖域なき」義務：労働基準法の核心
労働基準法は、雇用主に対し、広範かつ詳細な義務を課しています。これらは企業の規模や業種を問わず、すべての雇用主が遵守すべき普遍的な義務です。
1.2.1. 労働契約の「明文化」義務：曖昧さを許さない第一歩
労働契約書（労働条件通知書）の交付義務は、労働基準法第15条で定められた最も基本的な義務の一つです。雇用主は、労働者を採用する際、賃金、労働時間、就業場所、従事すべき業務、契約期間、退職に関する事項など、主要な労働条件を書面で明示しなければなりません。口頭での説明だけでは不十分です。
なぜ明文化が必要なのか？
労働者と雇用主の間で、労働条件に関する認識のズレを防ぎ、将来的なトラブルを未然に防止するためです。
労働者自身が、自分の権利や働く条件を明確に理解し、安心して働くための基盤となります。
労働基準監督署による指導や紛争解決の際に、客観的な証拠となります。
1.2.2. 賃金支払いの「五原則」：労働の対価を公正に
労働基準法第24条は、賃金支払いの「五原則」を定めています。これは、賃金が労働者の生活の糧であることから、その支払い方法について厳格なルールを課すものです。
通貨払い
賃金は日本円で支払うことが原則です。（例外：法令で定めるものや、労働者の同意を得た銀行振込など）
直接払い
賃金は労働者本人に直接支払うことが原則です。代理人や親権者への支払いは認められません。
全額払い
賃金は、源泉徴収などの法令に基づく控除を除き、全額を支払うことが原則です。使用者の一方的な相殺や控除は許されません。
毎月1回以上払い
賃金は、最低でも毎月1回以上支払うことが原則です。
一定期日払い
賃金は、毎月一定の期日を定めて支払うことが原則です。
1.2.3. 労働時間・休憩・休日の「適正管理」：働きすぎは許されない
労働者の健康と生活を守る上で最も重要なのが、労働時間、休憩、休日の規制です。
法定労働時間
原則として、1日8時間、1週40時間（特例事業場は44時間）を超えて労働させてはなりません。
休憩
労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。
休日
原則として、毎週少なくとも1回の休日（法定休日）を与えなければなりません。
これを超えて労働させる場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で「36協定※（時間外労働・休日労働に関する協定届）」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。さらに、時間外労働には上限規制が設けられており（原則として月45時間、年360時間）、臨時的な特別な事情がある場合を除き、これを超えることはできません。
残業代（割増賃金）の支払い
法定労働時間を超える時間外労働、法定休日労働、深夜労働（22時～5時）に対しては、通常の賃金に一定の率を乗じた割増賃金を支払う義務があります。
※36協定
労働基準法第36条に基づく協定です。企業が従業員に法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて労働させる場合や、法定休日（週1日）に労働させる場合に必要となります。
この協定は、労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）と使用者（雇用主）との間で締結し、労働基準監督署に届け出ることが法的に義務付けられています。36協定の締結なしに、企業が従業員に合法的な時間外労働や休日労働をさせることは不可能です。
2019年4月からは働き方改革関連法により時間外労働の上限規制が導入され、原則として月45時間、年360時間が上限となりました。これを超える場合は、特別条項付きの36協定の締結が必要です。
1.2.4. 有給休暇の「付与と取得促進」：休む権利の保障
継続勤務6ヶ月以上で全労働日の8割以上出勤した労働者には、年次有給休暇が付与されます。その日数は勤務年数に応じて増えていきます。
「年5日の取得義務」
2019年4月からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、そのうち年5日については雇用主が時季を指定して取得させる義務が課せられました。これは、日本の有給取得率が低い現状を改善するための重要な改正です。
なぜ重要か？
労働者の心身のリフレッシュを促し、健康の維持・増進を図るため。
プライベートな時間や家族との時間を保障し、ワークライフバランスを実現するため。
有給休暇の取得は、リフレッシュ効果による生産性向上にも繋がり、企業にとってもメリットがあります。
1.2.5. 就業規則の「作成と周知」：職場のルールブック
常時10人以上の労働者を使用する雇用主は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則には、労働時間、賃金、退職、服務規律など、労働条件に関する基本的な事項を網羅的に記載します。
なぜ必要か？
職場のルールを明確にし、秩序ある職場環境を維持するため。
労働者と雇用主の双方がルールを理解し、予見可能性を高めるため。
労働者を雇用する上での透明性を確保するため。
周知義務
作成した就業規則は、労働者がいつでも閲覧できるように、事業所の見やすい場所への掲示や備え付け、電子データでの公開など、労働者への周知徹底が義務付けられています。周知されていなければ、その効力は認められません。
1.2.6. 解雇の「厳格な制限」：労働者の生活の保護
労働者の生活の糧を奪う解雇は、労働基準法で厳しく制限されています。
解雇予告義務
労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前までに予告しなければなりません。30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。
解雇権濫用の禁止
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、「解雇権の濫用」として無効となります。つまり、単に「気に入らない」といった理由では解雇できません。
解雇制限
業務上の傷病による休業期間中や産前産後休業期間中、組合活動を理由とする解雇など、特定の期間や事由による解雇は法律で禁止されています。
働く「人」の安全と健康を守る労働安全衛生法
労働基準法が労働条件の「最低ライン」を定めるのに対し、労働安全衛生法は、労働者の安全と健康という特定の領域に焦点を当て、より深く、具体的な予防措置を雇用主に義務付けています。私自身、映像制作のプロデューサー・ディレクターとして、撮影現場での安全管理の重要性を痛感しており、この法律はまさに日々の業務に直結するものです。
2.1. 労働安全衛生法とは何か？：労働災害「ゼロ」への挑戦
労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成することを目的とした法律です。労働災害の発生を未然に防ぐ「予防」の思想がその根底にあり、雇用主に具体的な措置を講じることを義務付けています。
かつては労働基準法の一部でしたが、労働災害の複雑化・多様化に伴い、専門性を高めるために1972年に独立しました。これにより、より専門的かつ網羅的な安全衛生対策が展開されることになりました。
2.2. 雇用主の「命を守る」義務：安全衛生の最前線
労働安全衛生法は、雇用主に対し、労働者の「命」と「健康」を守るための多岐にわたる義務を課しています。これらは単なるコストではなく、企業のリスクマネジメント、ひいては社会的責任を果たす上で不可欠な「投資」であると認識すべきです。
2.2.1. 安全衛生管理体制の「構築」義務：事故を防ぐ組織力
雇用主は、事業場の規模や業種に応じて、以下のような専門家を選任し、安全衛生に関する業務を行わせる義務があります。
安全管理者
製造業、建設業など特定の業種で、一定規模以上の事業場に選任が義務付けられます。作業方法や機械設備の安全に関する技術的事項を管理します。
衛生管理者
全ての業種で、一定規模以上の事業場に選任が義務付けられます。作業環境、健康管理、労働衛生教育など、衛生に関する技術的事項を管理します。
産業医
労働者の健康管理に関する専門家で、一定規模以上の事業場に選任が義務付けられます。健康診断の実施や事後措置、メンタルヘルス対策、作業環境巡視などを行います。
統括安全衛生責任者
建設業や造船業などで、複数の請負人が混在する大規模な作業現場において、全体の安全衛生を統括管理する責任者です。元請けに選任が義務付けられます。
安全衛生推進者・衛生推進者
小規模な事業場において、安全管理者や衛生管理者の選任義務がない場合でも、安全衛生業務全般を統括管理する者を選任する義務があります。
安全委員会・衛生委員会の設置
一定規模以上の事業場では、労働者の代表も参加する委員会を設置し、安全衛生に関する事項（労働災害の原因究明、再発防止策、健康診断結果など）について調査審議し、意見を述べる場を設ける義務があります。これは、労使協調による自主的な安全衛生活動を促進するものです。
2.2.2. リスクアセスメントの「実施」義務：危険の芽を摘む科学的アプローチ
リスクアセスメントとは、職場に潜む危険性や有害性を特定し、それらによって労働災害が発生する可能性（頻度）と、その災害が起きた場合の重篤度（重大性）を見積もり、優先順位を付けてリスクを低減するための措置を講じるプロセスです。
なぜ重要か？
漠然とした危険ではなく、具体的にどこにどのような危険があるのかを明確にするため。
リスクの優先順位をつけ、効率的・効果的に対策を講じるため。
労働者自身も危険を認識し、安全意識を高めるため。
義務化の進展
労働安全衛生法では、もともと努力義務でしたが、特定の機械や設備（例：プレス機械、有機溶剤等）や、2024年からの化学物質規制強化では、対象物質についてリスクアセスメントの実施が義務化されています。この義務化は今後も拡大していく傾向にあります。
2.2.3. 機械・設備・化学物質の「適切な管理」義務：危険源の根絶
雇用主は、事業場で使用する機械、設備、化学物質について、以下の措置を講じる義務があります。
機械設備の安全対策
安全装置の設置、定期的な点検・整備、適切な操作方法の周知、危険区域への立ち入り制限など。
特に、産業用ロボットや自動化設備の導入が進む中で、人と機械の協働作業における新たな安全対策が求められています。
化学物質の管理強化
2024年からの法改正により、GHS（化学品の分類および表示に関する世界調和システム）に基づいたSDS（安全データシート）による情報提供、ラベル表示の義務化が強化されました。
リスクアセスメントの結果に基づき、換気設備の設置、保護具の着用、局所排気装置の設置など、具体的な暴露防止措置を講じる義務があります。
2024年には保護具着用管理責任者の選任が義務化され、適切な保護具の選択や使用状況の管理が徹底されるようになりました。
2025年には表示・通知対象物質が追加され、より多くの化学物質が規制対象となりました。
作業環境測定の実施
特定の有害物質を取り扱う作業場では、空気中の有害物質濃度などを定期的に測定し、作業環境が基準値以下に保たれているかを確認する義務があります。
2.2.4. 労働衛生教育の「徹底」義務：知ることで防ぐ力
労働者の安全と健康を守る上で、「教育」は極めて重要です。
雇入れ時の安全衛生教育
新しく労働者を雇い入れる際には、業務内容に応じた安全衛生に関する教育を実施する義務があります。
作業内容変更時の教育
作業内容が変更になった場合も、その変更に伴う危険性や必要な安全措置について教育を実施しなければなりません。
危険有害業務従事者への特別教育
特定の危険な作業（例：アーク溶接、フォークリフト運転、クレーン操作など）に従事する労働者には、法令で定められた特別教育を修了させなければなりません。
熱中症対策の教育
2025年6月1日より義務化された熱中症対策の一環として、労働衛生教育の実施も義務付けられています。WBGT値の理解、症状、応急処置、休憩の取り方などを周知徹底する必要があります。
「知っている」ことと「できる」こと、そして「やっている」ことの間には大きな隔たりがあります。映像コンテンツは、この隔たりを埋める上で非常に有効な手段となります。
2.2.5. 健康管理の「実施」義務：病気の早期発見と予防
雇用主は、労働者の健康状態を把握し、健康障害を予防するための様々な義務を負っています。
健康診断の実施
雇入れ時の健康診断: 労働者を雇い入れる際に実施します。
定期健康診断: 1年に1回、全ての労働者に対して実施します。
特定業務従事者への健康診断: 特定の有害な業務（深夜業、有害物質の取り扱いなど）に従事する労働者には、定期的な健康診断に追加して実施します。
特殊健康診断: じん肺、鉛、有機溶剤など、特定の有害物質へのばく露がある労働者に対して実施します。
ストレスチェック制度
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年に1回、全ての労働者に対してストレスチェックを実施する義務があります。これは、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止を目的としたものです。
長時間労働者への面接指導
時間外労働が一定時間を超えた労働者に対しては、医師による面接指導を実施し、健康状態を確認する義務があります。
健康診断結果に基づく措置
健康診断の結果、異常が認められた労働者に対しては、医師の意見を聞き、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など、適切な健康管理措置を講じなければなりません。
2.2.6. 熱中症対策の「義務化」：気候変動への適応
2025年6月1日より、職場における熱中症対策が罰則付きで義務化されました。これは、気候変動による猛暑が深刻化する中で、労働者の生命と健康を守るための喫緊の対策です。
義務の主な内容
WBGT値（暑さ指数）の把握
作業場所のWBGT値※を測定し、確認すること。
作業環境管理
WBGT値が基準値を超えた場合に、休憩場所の確保、冷房・換気設備の使用、ミストシャワーの設置など、作業環境を改善すること。
作業管理
作業時間の短縮、休憩の頻度増加、熱への順化期間の設定など、作業自体を調整すること。
健康管理
作業開始前の健康状態の確認、水分・塩分補給の徹底、異常時の早期発見と応急処置、医療機関への搬送体制の確立など。
労働衛生教育
熱中症に関する知識、症状、予防策、緊急時の対応などについて労働者に教育すること。
※WBGT値
Wet Bulb Globe Temperature （湿球黒球温度）は、熱中症予防を目的とした指標です。人体と外気との熱のやりとり（熱収支）に影響を与える要素を総合的に評価し、数値化したものです。
この指標は、気温、湿度、輻射熱（日差しや地面からの照り返しなど）、風の4つの要素を統合して算出されます。単純な気温だけでは熱中症リスクを正確に判断できないため、湿度が高い場合の汗の蒸発阻害や、輻射熱による体温上昇リスクなども考慮し、より実態に即した熱中症リスクの評価が可能です。
この義務化は、屋外作業だけでなく、高温多湿な屋内作業場にも適用されるため、多くの企業が対象となります。
2.2.7. 個人事業者等への安全衛生対策の「拡大」：新しい働き方への対応
近年、フリーランスや一人親方といった個人事業者として働く人が増加しています。従来、労働安全衛生法は雇用関係のある労働者に限定されていましたが、2024年5月には「個人事業者等の健康管理に関するガイドライン」が策定され、注文者（元請けなど）も、個人事業者の安全と健康に配慮すべき事項が明確化されました。
多様化する労働環境への対応を義務付ける法律群
労働基準法と労働安全衛生法が労働者保護の「大動脈」であるならば、ここから紹介する法律は、現代社会の多様な働き方や社会課題に対応するために、さらに特化した保護や機会均等を義務付けるものです。
3.1. 労働契約法：労働契約の「公正さ」を追求する
労働契約法は、労働者と使用者の間で締結される労働契約に関する基本的なルールを定めています。個別労働紛争の増加を背景に、2008年に施行された比較的新しい法律です。
目的
労働者と使用者との合意に基づき、労働契約が締結・変更されるという原則を明確にし、労働者の保護を図りつつ、個別労働関係の安定に資することを目的としています。
雇用主の主な義務
労働契約の原則
労働契約は、労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとされています。
均衡考慮の義務
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者の就業の実態を考慮し、労働者と他の労働者との間で均衡を考慮した処遇を行うよう努めなければなりません。（均衡処遇）
安全配慮義務の明文化
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされています。これは、労働安全衛生法の具体的な義務と相まって、雇用主の重要な法的責任となります。
解雇権濫用の明文化
労働基準法で規定されている「解雇権濫用」について、より詳細な基準が示されました。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効です。
有期労働契約のルール
2012年の改正では、有期労働契約の反復更新に対する雇止め規制（「無期転換ルール」）や、不合理な労働条件の禁止などが盛り込まれ、有期契約労働者の保護が強化されました。
3.2. 男女雇用機会均等法：性別による「差別」を許さない
男女雇用機会均等法は、性別を理由とする差別を禁止し、性別に関わりなく能力を発揮できる職場環境を整備することを目的とした法律です。
目的
労働者が性別により差別されることなく、均等な機会と待遇が与えられるようにすることで、男女の均等な取り扱いを確保し、職業生活と家庭生活の両立を図ることを目的としています。
雇用主の主な義務
募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・解雇などにおける性差別禁止
求人票に性別を限定する記述をしない、男性・女性どちらか一方のみを昇進の対象としないなど、あらゆる段階での差別が禁止されています。
妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止
妊娠したことを理由に解雇したり、降格させたりすることは固く禁じられています。
母性健康管理措置の義務
妊娠中・産後の女性労働者に対して、健康診査を受けるための時間の確保や、医師の指導に基づいた作業内容の変更、勤務時間の調整などを行う義務があります。
ハラスメント対策の義務
セクシャルハラスメント対策
職場におけるセクシャルハラスメントを防止するため、相談窓口の設置、相談への適切な対応、再発防止策の実施などの措置を講じる義務があります。
パワーハラスメント対策
2020年6月からは、中小企業においてもパワーハラスメント対策が義務化されました。セクハラ対策と同様に、相談体制の整備、迅速かつ適切な対応、再発防止措置などが求められます。
マタニティハラスメント・ケアハラスメント対策
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、介護休業等に関するハラスメントについても対策が義務付けられています。
3.3. 育児介護休業法：仕事と家庭の「両立」を支援する
育児介護休業法は、育児や介護を行う労働者が、仕事と家庭生活を両立できるよう支援することを目的とした法律です。少子高齢化が進む日本において、その重要性は増しています。
目的
育児や家族の介護を行う労働者の職業生活の継続を支援し、福祉の増進を図るとともに、経済社会の発展に寄与することを目的としています。
雇用主の主な義務
育児休業・介護休業の付与義務
育児休業
原則として、子が1歳（特定の要件を満たせば最長2歳）になるまで、男女問わず取得できる休業です。
介護休業
要介護状態の家族を介護するために、通算93日まで取得できる休業です。
子の看護休暇・介護休暇の付与義務
子の看護休暇
小学校就学前の子の病気・怪我の際などに、年次有給休暇とは別に取得できる休暇です（1人につき年5日、2人以上は年10日）。
介護休暇
要介護状態の家族の世話のために、年次有給休暇とは別に取得できる休暇です（1人につき年5日、2人以上は年10日）。
短時間勤務制度の義務
育児休業の取得対象期間の子を持つ労働者や、介護休業の取得対象となる家族を持つ労働者に対し、短時間勤務制度を設ける義務があります。
不利益取り扱いの禁止
育児休業や介護休業等の取得を理由として、解雇や降格、配置転換などの不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
ハラスメント対策の義務
育児休業や介護休業に関するハラスメント（パタハラ、ケアハラ）を防止するための措置を講じる義務があります。
3.4. 高年齢者雇用安定法：高齢者の「活躍」を支える
高年齢者雇用安定法は、高年齢者の安定した雇用を確保し、生涯にわたる職業生活の充実を図ることを目的とした法律です。高齢化社会の進展に伴い、その役割は一層重要になっています。
目的
高年齢者の職業能力の開発・向上や再就職の促進、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入などを通じて、高年齢者の安定した雇用を確保することを目的としています。
雇用主の主な義務
定年の定めの努力義務
定年を定める場合は、60歳を下回ることができません。
65歳までの雇用確保措置の義務
以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
定年の廃止
定年を65歳以上とする
継続雇用制度（再雇用制度など）の導入
70歳までの就業確保措置の努力義務
2021年4月からは、70歳までの就業機会確保措置が努力義務となりました。以下のいずれかの措置を講じるよう努めなければなりません。
定年の廃止
定年を70歳以上とする
継続雇用制度（再雇用制度など）の導入（70歳以上まで）
業務委託契約を締結する制度の導入
社会貢献事業に従事できる制度の導入
募集・採用における年齢制限の禁止
原則として、労働者の募集・採用に際して、年齢制限を設けることはできません。ただし、例外規定もあります。
3.5. 障害者雇用促進法：障害者の「働く」を支援する
障害者雇用促進法は、障害者の職業の安定を図ることを目的として、障害者の雇用促進と職業リハビリテーションの充実を図る法律です。共生社会の実現に向けた重要な柱となります。
目的
障害者がその能力に応じて職業生活を送れるよう、雇用の促進、職業リハビリテーションの推進、差別禁止、合理的配慮の提供などを通じて、障害者の職業の安定を図ることを目的としています。
雇用主の主な義務
障害者雇用率制度
事業主に対し、一定の割合（法定雇用率）以上の障害者を雇用する義務を課しています。
法定雇用率（民間企業）
2024年4月時点：2.5%
2026年7月予定：2.7%
対象企業：従業員43.5人以上の企業（2024年4月より）
注意点
法定雇用率は社会情勢に応じて段階的に引き上げられています
対象企業の規模も雇用率の変更に伴って変動します
未達成の場合は納付金（従業員100人超の企業が対象）の支払い義務が発生します
差別禁止・合理的配慮の提供義務
差別禁止
障害者であることを理由とした採用、配置、昇進、教育訓練等における差別は禁止されています
募集・採用時の合理的配慮の提供も義務付けられています
合理的配慮
個々の障害の特性に応じ、職務遂行上の支障をなくすための措置を、事業主に過重な負担とならない範囲で提供することです。
具体例
施設・設備の改善：車椅子対応のスロープ設置、点字表示、音声案内装置
作業環境の調整：照明の調整、騒音対策、温度管理
勤務体制の柔軟化：勤務時間の調整、通院への配慮、在宅勤務の許可
職務内容の調整：業務の分担見直し、補助的な機器・ソフトウェアの導入
コミュニケーション支援：手話通訳者の配置、筆談用具の準備、分かりやすい説明資料の提供
障害者職業生活相談員の選任
選任義務
障害者を5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員を選任する義務があります
相談員は障害者の職業生活全般に関する相談・指導を行います
役割
職場適応のための相談・指導
安全確保に関する指導
職場内の理解促進
関係機関との連絡調整
雇用状況の報告義務
報告義務
常用労働者が43.5人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者雇用状況をハローワークに報告する義務があります
時代とともに進化する「労働」の課題に挑む法律
労働環境は常に変化しており、それに対応するために新たな法律が制定されたり、既存の法律が改正されたりしています。
4.1. 労働者派遣法：派遣労働者の「保護」を強化する
労働者派遣法は、派遣労働者の保護を強化し、派遣事業の適正な運営を確保することを目的とした法律です。
目的
労働者派遣事業の適正な運営を確保し、派遣労働者の保護等を図ることにより、派遣労働者の雇用の安定と福祉の増進に資することを目的としています。
雇用主（派遣元・派遣先）の主な義務
派遣元事業主の義務
派遣労働者に対する労働条件の明示、教育訓練、キャリアコンサルティングの実施。
派遣労働者の同一労働同一賃金原則（「均衡待遇」か「労使協定方式」による処遇確保）。
特定労働者派遣事業の廃止と許可制への一本化。
派遣先事業主の義務
派遣労働者に対する安全衛生上の責任（安全衛生管理体制への参画など）。
期間制限の遵守（原則3年）。
派遣労働者に対する苦情処理の実施。
「派遣先責任者」の選任。
派遣労働者を受け入れる際の、雇用安定措置への協力義務など。
4.2. 労働施策総合推進法：ハラスメント「ゼロ」職場への道筋
労働施策総合推進法は、2020年6月に改正され、職場におけるパワーハラスメント対策がすべての雇用主に義務化されたことで注目を集めました。（中小企業は2022年4月義務化）
目的
労働者がその能力を有効に発揮できるよう、総合的な労働施策を推進する法律ですが、特に近年は「ハラスメント対策」の法的根拠として重要性が高まっています。
雇用主の主な義務（パワハラ対策）
相談窓口の設置
労働者からのハラスメントに関する相談に応じ、適切に対応するための相談窓口を設置すること。
事実関係の迅速かつ正確な確認
相談があった場合、速やかに事実関係を確認すること。
適切な措置の実施
事実が確認された場合、加害者・被害者に対する適切な措置（配置転換、懲戒処分、被害者へのケアなど）を講じること。
再発防止策の実施
ハラスメントの再発を防止するための措置（研修の実施、社内規定の見直しなど）を講じること。
プライバシー保護
相談者や関係者のプライバシーを保護すること。
不利益取り扱いの禁止
相談したことや事実確認に協力したことを理由として、労働者に不利益な取り扱いをしないこと。
これは、単に「パワハラをしない」という個人の努力に任せるのではなく、組織としてパワハラを許さない環境を整備し、問題が発生した際には適切に対応する「体制」を構築することを雇用主に義務付けている点で画期的です。
4.3. 最低賃金法：生活を支える「賃金」のセーフティネット
最低賃金法は、労働者に支払われる賃金の最低額を保障する法律です。
目的
労働者の生活の安定と、労働力に対する公正な対価を確保することにより、労働者の福祉の増進を図るとともに、経済の健全な発展に資することを目的としています。
雇用主の主な義務
最低賃金額以上の賃金支払い義務
雇用主は、都道府県ごとに定められた地域別最低賃金または特定の産業に定められた特定（産業別）最低賃金のうち、いずれか高い方の額以上の賃金を労働者に支払わなければなりません。
最低賃金は時間額で定められているため、月給や日給の場合でも、時間給に換算して最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。
4.4. 労働災害補償保険法（労災保険法）：万が一の「備え」
労働災害補償保険法（労災保険法）は、労働者が業務上または通勤中に負傷したり、病気になったり、障害を負ったり、死亡した場合に、労働者やその遺族に対して保険給付を行うことを定めた法律です。
目的
労働者やその遺族の生活を保障し、社会復帰を支援することを目的としています。
雇用主の主な義務
労災保険への加入義務
労働者を使用するすべての事業場は、労働者の意思に関わらず、労災保険への加入が義務付けられています。これは雇用保険と合わせて「労働保険」と呼ばれ、労働保険料として雇用主が一部負担金を支払います。
労災事故発生時の届出義務
労働災害が発生した場合は、速やかに労働基準監督署に報告する義務があります。
休業補償の初期対応
労災による休業期間中の賃金について、労災保険からの給付があるまで、雇用主が一定期間休業補償を行う場合があります。
労働安全衛生法が「予防」に焦点を当てるのに対し、労災保険法は「補償」に焦点を当てています。しかし、両者は密接に連携しており、予防が成功すれば労災補償の必要性は低下します。
雇用主が法律遵守を果たし、企業価値を高めるために
ここまで、日本の労働者を守る主要な法律と、雇用主に課せられた義務の概略を詳細に見てきました。これらの義務は多岐にわたり、複雑に絡み合っていますが、決して「守らなければならない面倒なルール」として捉えるべきではありません。むしろ、これらを遵守することは、企業にとって非常に大きなメリットをもたらします。
5.1. 法律遵守の「究極の目的」：なぜ企業は法を守るのか？
リスクの回避
法令違反は、罰金、懲役刑、行政指導、業務停止命令など、重大な法的リスクをもたらします。さらに、社会的な信用失墜、企業イメージの悪化、優秀な人材の流出、従業員のモチベーション低下など、計り知れない損害に繋がる可能性があります。
従業員のモチベーション向上と定着率アップ
法律を遵守し、安全で健康的な、そして公正な職場環境が提供されている企業では、労働者は安心して働くことができ、企業への信頼感とロイヤリティが高まります。これにより、生産性の向上、離職率の低下、採用競争力の強化に繋がります。
企業ブランド価値の向上
法令遵守は、企業の社会的責任（CSR）を果たす上で不可欠です。法令を遵守し、働きやすい環境を整備している企業は、顧客、取引先、投資家など、社会全体からの評価が高まり、企業ブランド価値の向上に繋がります。特に近年は、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点からも、労働環境への配慮が重視されています。
健全な事業継続と成長
労働紛争や労働災害は、企業の経営を揺るがす可能性があります。法律を遵守することで、これらのリスクを低減し、事業を安定的に継続・成長させるための基盤を築くことができます。
5.2. 雇用主が「義務」を「強み」に変えるための実践的アプローチ
では、雇用主はどのようにして、これら広範な義務を確実に果たし、企業の強みに変えていくべきでしょうか。
5.2.1. 専門家との「連携」：ワンストップで問題を解決する力
労働法は複雑であり、頻繁に改正されます。すべての法律知識を雇用主自身が網羅することは困難です。そこで、社会保険労務士、弁護士、産業医、労働衛生コンサルタントといった専門家との連携が不可欠となります。
法改正情報の入手と対応策の検討
就業規則の作成・見直し
労働時間管理、賃金計算の適正化
ハラスメント相談対応、紛争解決
安全衛生管理体制の構築、リスクアセスメント支援
健康診断後の事後措置、メンタルヘルス対策
これらの専門家の知見を活用することで、法令違反のリスクを低減し、効率的に義務を果たすことができます。
5.2.2. 社内体制の「可視化」と「継続的な改善」：形骸化させない仕組み作り
法律を守ることは、単に「書類を提出する」ことではありません。その精神を理解し、現場で確実に実行される仕組みを構築することが重要です。
安全衛生委員会や衛生委員会の活性化
委員会を単なる形式的な会議に終わらせず、実効性のある議論が行われる場とすることで、現場の声を吸い上げ、改善策に繋げます。
リスクアセスメントの定着
毎年または作業内容の変更時にリスクアセスメントを必ず実施し、評価結果に基づいた具体的な改善計画を策定・実行します。
教育の充実と定着
安全衛生教育やハラスメント研修などを、単発で終わらせず、定期的に実施し、内容をアップデートします。特に、映像コンテンツは、理解度と記憶定着率を高める上で非常に有効です。
相談しやすい環境の整備
ハラスメント相談窓口やメンタルヘルス相談窓口を複数設け、労働者が安心して相談できる環境を整備します。プライバシー保護を徹底し、相談したことによる不利益がないことを明確に示します。
PDCAサイクルの導入
Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Act（改善）のサイクルを回し、安全衛生や労働環境に関する取り組みを継続的に改善していく仕組みを構築します。
「伝える力」の活用：映像コンテンツが果たす役割
私が映像プロデューサーとして特に強調したいのは、「伝える力」映像コンテンツがその力を最大限に引き出す媒体であるということです。
6.1 複雑な法律を「分かりやすく」
労働法は条文が長く、専門用語も多いですが、映像であれば、アニメーション、図解、事例、インタビューなどを組み合わせることで、難解な内容も視覚的・聴覚的に分かりやすく伝えることができます。
6.2 安全衛生教育の「実践性」を向上
機械の正しい操作方法、保護具の正しい着用手順、危険箇所の具体的な説明など、文字や口頭だけでは伝わりにくい情報を、実際の動作や現場を映し出すことで、より実践的かつリアルに伝えることができます。
6.3 ハラスメント対策の「意識変革」を促す
ハラスメントがもたらす被害者の苦痛、加害者の意図しない影響、企業の損失などを具体的に描くことで、単なる知識としてではなく、感情に訴えかけ、意識の変革を促すことができます。ロールプレイング形式の映像なども有効です。
6.4 多様な労働者層への「情報格差是正」
多言語対応の字幕やナレーション、あるいは文字に頼らないピクトグラムなどを活用した映像は、外国人労働者や識字率に不安のある労働者に対しても、均一な品質で情報を届けることができます。
6.5 経営層への「説得力」強化
労働災害による経済的損失、企業イメージの低下、訴訟リスクなどをデータや事例で具体的に示す映像は、経営層に対し、安全衛生への投資が長期的な企業価値向上に繋がるという強いメッセージを伝えることができます。
法律が定めた義務を果たすことは、単なるコストではなく、人材育成、生産性向上、企業イメージ向上、そして持続可能な企業経営のための「戦略的な投資」であるという認識を、映像を通じて浸透させることが可能です。
まとめ：人財を輝かせ、未来を創造する企業の「証」
日本の労働者を守るための法律は、労働者一人ひとりの生活と尊厳を保護するための、言わば社会のセーフティネットです。そして、雇用主にとっては、これらの法律が課す義務を果たすことが、単なる法令遵守以上の意味を持ちます。
健全な労働環境は、そこで働く労働者のモチベーションを高め、能力を最大限に引き出し、結果として企業の生産性向上と持続的な成長に直結します。ハラスメントのない公正な職場、安心して働ける安全な環境、仕事と家庭を両立できる柔軟な制度は、優秀な人材を引きつけ、定着させるための強力な武器となります。
「人は城、人は石垣、人は堀」という言葉があるように、企業にとって最も価値ある資産は「人」です。法律が課す義務を真摯に受け止め、それを実践することは、企業がその大切な「人財」をいかに大切にしているかを示す「証」となります。
これからの時代、企業に求められるのは、経済的な成長だけでなく、社会的な責任を果たすこと、そして多様な人々が共に働き、それぞれの能力を最大限に発揮できる「場」を提供することです。日本の労働法体系は、そのための強固な基盤を雇用主に提供しています。
この強固な基盤の上に、雇用主が自ら主体的に、そして創造的に労働環境を整備していくことで、労働者は安心してその能力を存分に発揮し、企業は社会からの信頼を獲得し、持続的な発展を遂げていくことができるでしょう。法律の義務を果たすことは、まさに「人」を輝かせ、企業の未来を創造するための第一歩なのです。
【当社プロデューサー労働安全衛生関連映像制作事例】
DOWAサーモテック（DOWAグループ）安全教育番組（アニメーション）制作※非公開
粉塵作業や重量物取扱など、安全な労働環境の確保が最優先される現場での注意点について、短時間で学習でき、端的にメッセージ伝達が可能なアニメーションによる教育番組シリーズを制作しました。さらに3ヶ国語の外国語版を同時制作し、海外の工場でも使用して好評であった。
【人事・総務部の課題関連記事】
【この記事について】
本記事は、製造品出荷額日本一を誇る東海圏・名古屋に拠点を置く株式会社SynAppsが執筆しました。私たちは「名古屋映像制作研究室」を主宰し、各業界の知見を収集・分析しながら、企業が抱える課題を映像制作の力で支援することを目指しています。BtoB領域における映像には、産業ごとの深い理解が不可欠であり、その知識と経験をもとに制作に取り組んでいます。
【執筆者プロフィール】
株式会社SynApps 代表取締役／プロデューサー。名古屋を中心に、地域企業や団体のBtoB分野の映像制作を専門とする。プロデューサー／シナリオライターとして35年、ディレクター／エディターとして20年の実績を持つ。
コメント