採用動画の10タイプーそれぞれに肝心なこと
企業が採用活動のために企画制作する映像は、「採用動画」という呼び名が定着し、そのテーマや制作手法もいくつかのパターンに収斂されてきました。
このパターン化は、採用活動の現場において、企業の採用担当者が主体的に採用ツールを企画し、制作に関わるようになったことの証左でもあります。
求職者が知りたい情報は、応募前、選考中、内定後など、その時々で異なります。企業側は、どの段階で、誰に、何を伝えるのかを明確にしたうえで、採用動画のテーマや使い方を考える必要があります。その結果として、
企業紹介
社員インタビュー
職場紹介
一日密着
研修紹介
福利厚生
企業文化
経営者メッセージ
プロジェクト紹介
内定者・新入社員フォロー
といった形式が、採用動画の代表的なパターンとして定着してきました。ただし、形式だけを選べば採用動画が成立するわけではありません。
WEB上で公開されている採用動画を見ると、テーマそのものは適切でも、出演者、撮影場所、質問内容、映像表現などが目的に合っていない例があります。
映像プロデューサーとして数多くの採用動画を企画・制作してきた経験から言えば、
採用動画では「何を作るか」と同じくらい、
その企画に必要な材料が実際に社内にあるかどうかが重要です。
この記事では、よく見られる採用動画を10タイプに分け、それぞれについて、これだけは気をつけてほしい「肝心なこと」を一つずつ紹介します。
実際の撮影や編集などの技術面は映像制作会社に依頼することを前提とし、ここでは採用担当者が企画段階で判断すべきことを中心に説明します。
採用動画のタイプを選ぶ前に考えること
最初から、「社員インタビューを作ろう」「一日密着が流行っている」「社長に出演してもらおう」と手法を決めてはいけません。
先に確認したいのは、現在の採用活動で何が問題になっているのかです。たとえば、
そもそも会社を知られていない
会社は知られているが仕事内容が理解されていない
応募はあるが希望する職種に人が集まらない
工場勤務に誤解を持たれている
社風が伝わっていない
選考途中で辞退される
内定辞退が多い
入社後のミスマッチが起きている
では、必要な動画は違います。採用動画の企画は、映像表現を考えるところから始めるのではなく、採用上の課題を確認するところから始めるべきです。
採用動画の10タイプとそれぞれに肝心なこと
1．企業紹介・ブランディング動画
企業の理念、歴史、事業内容、将来像などを包括的に紹介する動画です。
会社の全体像を理解してもらい、企業そのものへの関心を高める役割があります。
知名度の低いBtoB企業や、事業内容が一般には分かりにくい企業では特に有効です。
肝心なこと・・・
理念と実態の一致を見せること。
「社会に貢献します」「人を大切にします」「未来を創造します」
といった言葉だけでは、企業の違いはほとんど伝わりません。
理念を説明するのであれば、
実際の事業
製品
技術
社員の行動
顧客との関係
社会への具体的な影響
など、その理念を裏付ける「もの」や「こと」を映像で見せる必要があります。
採用担当者が考えるべきなのは、
「この会社らしさを映像で証明できる材料は何か」
です。
2．社員インタビュー・体験談動画
実際に働く社員が、仕事内容、入社理由、経験、やりがい、失敗、将来について語る動画です。
現在の採用動画では最も一般的な形式の一つです。
肝心なこと・・・
人選を妥協しないこと。
話が上手である必要はありません。
むしろ、少し考えながら自分の言葉で話す社員の方が信頼される場合があります。
重要なのは、
その仕事を具体的に語れる
その会社らしさを体現している
視聴者が「この人と働いてみたい」と感じられる
会社から言わされているように見えない
ことです。
また、人事部が回答原稿を作り、それを暗記してもらう方法は慎重に考えるべきです。
「風通しの良い会社です」
と言ってもらうより、
「入社3か月目に提案した案を上司が採用してくれました」
と話してもらった方が伝わります。
抽象的な評価ではなく、具体的な出来事を引き出すことが重要です。
3．職場環境・オフィス紹介動画
オフィス、工場、研究所、店舗、施設など、実際に働く場所を紹介する動画です。
応募者にとっては、入社後に毎日過ごす場所を事前に確認できる重要な情報になります。
肝心なこと・・・
背景まで含めて、すべてが見られていると考えること。
撮影対象になっている社員だけではありません。
背景で働いている人。デスクの状態。掲示物。設備。通路。整理整頓。社員同士の距離感。
こうしたものも、視聴者は無意識に見ています。
「職場環境が良い」と説明するよりも、映像そのものから、
「ここなら働けそうだ」
と思ってもらえることが重要です。
逆に、職場そのものを見せることが企業の魅力につながらない場合は、無理にこの企画を採用する必要はありません。もちろん採用の「ミスマッチを無くしたい」ならば有効です。
4．一日の業務密着動画
特定の社員や職種に密着し、出社から退社までの仕事を追う動画です。
仕事内容を理解してもらう方法として非常に情報量が多く、製造、建設、物流、医療、営業などとの相性が良い形式です。
肝心なこと・・・
仕事の現実を隠さないこと。
忙しい時間。難しい作業。判断を求められる場面。他部署との調整。失敗や修正。
こうした場面まで含めて見せることで、求職者は仕事を具体的に理解できます。
「一日密着」と言いながら、社員が笑顔で歩き回っているだけでは意味がありません。
また、この形式では特に人選が重要です。
その人の一日を追うことが、その職種や会社を理解することにつながる人物を選ぶ必要があります。
5．研修・成長支援制度紹介動画
新人研修、資格取得支援、OJT、キャリア研修などを紹介する動画です。
新卒採用だけでなく、未経験者採用や専門職採用にも有効です。
肝心なこと・・・
制度の存在ではなく、実際にどう使われているかを見せること。
「研修制度があります」
だけでは十分ではありません。
どのような研修を行うのか。誰が教えるのか。どのくらいの期間なのか。研修後に何ができるようになるのか。
可能であれば、実際に制度を利用した社員にも登場してもらいます。
制度の説明ではなく、社員がどのように育つ会社なのかを見せる企画と考えた方がよいでしょう。
6．福利厚生・働き方紹介動画
休日、育児支援、在宅勤務、フレックスタイム、各種制度などを紹介する動画です。
働き方を重視する求職者にとって重要な情報になります。
肝心なこと・・・
「制度がある」と「制度を使える」は違うこと。
制度一覧を読み上げても、それだけでは会社の実態は伝わりません。
実際に利用している社員がいるのか。上司や同僚の理解があるのか。利用しやすい雰囲気なのか。まで見せる必要があります。
福利厚生について特筆できる点が少ない場合は、独立した一本にする必要はありません。
採用動画では、何でも一本の企画にすればよいわけではありません。
7．企業文化・チームワーク動画
社員同士の関係、仕事の進め方、会議、社内行事などを通して、組織の文化を伝える動画です。
肝心なこと・・・
イベントではなく、仕事の中の関係性を見せること。
社員旅行。懇親会。スポーツ大会。
こうした映像だけで、
「社員同士の仲が良い会社です」
と説明しても、それが仕事上の関係性まで示しているとは限りません。
求職者が知りたいのは、
意見を言えるか
困ったときに助けてもらえるか
上司と話せるか
部署を越えて協力できるか
といった日常の関係です。
実際の業務の中で、その企業らしいコミュニケーションを見せられるかどうかを考えます。
8．社長・経営陣メッセージ動画
経営者が企業の方向性、事業への考え方、求める人材などを直接語る動画です。
中小企業では、経営者そのものが会社の文化を大きく左右するため、有効な場合があります。
肝心なこと・・・
「社長を出すこと」自体を目的にしないこと。
社長出演が有効なのは、
人柄に魅力がある
自分の言葉で話せる
事業への考えが明確
求職者に直接伝える意味がある
場合です。
役職が高いという理由だけで出演してもらう必要はありません。
また、撮影場所は非常に重要です。
社長室なのか。工場なのか。研究施設なのか。現場なのか。
どこで話すかによって、映像から受ける印象は大きく変わります。
必ず事前にロケハンを行い、背景と照明まで含めて設計します。
9．プロジェクト・成果紹介動画
実際の製品開発、建設、研究、システム開発、顧客支援などを紹介する動画です。
「この会社に入ると、どんな仕事に関われるのか」を示すことができます。
肝心なこと・・・
社外の人が見ても価値を理解できる題材を選ぶこと。
社内では大きな成果でも、外部の人には意味が分からないプロジェクトがあります。
その場合は、何が難しかったのか。誰の役に立ったのか。社員はどのように関わったのか。
まで説明する必要があります。
逆に、それを説明しても魅力が伝わらない題材なら、この形式には向いていません。
10．内定者・新入社員フォロー動画
内定後から入社直後の不安を軽減するための動画です。
先輩社員からのメッセージ、新人研修、配属、入社後の生活などを紹介します。
一般公開せず、内定者だけに限定公開する使い方もできます。
肝心なこと・・・
新人を「完成した社員」として見せないこと。
入社当初は分からないことがある。失敗する。先輩に聞く。少しずつ仕事を覚える。
その過程を見せる方が、入社前の不安を減らせます。
また、出演する新入社員については、その後の退職や異動も考慮しておく必要があります。
長期間使用する動画なのか、年度ごとに更新する動画なのかも企画時に決めておきます。
共通する肝心なこと
一本の採用動画ですべてを伝えようとしない
以前は、「5分程度の採用動画一本ですべて説明する」という企画がよくありました。
現在では、
会社を知る
職種を知る
社員を知る
仕事を知る
働き方を知る
といった目的ごとに動画を分ける方法が一般的になっています。
求職者も、すべての動画を見る必要はありません。
自分が知りたい情報を選んで見ることができます。
そのため、採用動画は「一本の作品」というよりも、複数の映像コンテンツを組み合わせた情報設計として考える方が現状に合っています。
公開する動画と、限定公開する動画を分ける
すべての採用動画をYouTubeで一般公開する必要もありません。
たとえば、
一般公開向き
企業紹介
職種紹介
一日密着
社員インタビュー
採用ブランディング
限定公開向き
会社説明会
選考者向け職種説明
内定者向けメッセージ
研修案内
入社前フォロー
という使い分けができます。
誰に見せる映像なのかを先に決めると、話せる内容も変わります。
短い動画が正解とは限らない
「若い人は長い動画を見ない」という理由から、すべてを短尺にしようとするケースがあります。
しかし、認知目的の動画と、企業研究の動画では、求められる長さが違います。
SNSで企業を知ってもらうなら15秒や30秒でも成立します。
一方で、会社説明や職種理解を目的とするなら、数分から十数分を見る人もいます。
重要なのは短さではなく、視聴した時間に見合う情報が得られることです。
採用動画で最も大切なのは「材料」
採用担当者が他社の採用動画を見て、
「こんな映像にしたい」
と考えることがあります。
しかし、その映像が魅力的に見える理由が、映像制作だけにあるとは限りません。
魅力的な社員がいる。興味深い仕事がある。見せられる現場がある。経営者に魅力がある。特徴的な制度がある。社会的に意義のある仕事がある。
つまり、もともと映像にできる材料があるわけです。
ここを間違えると、
「制作会社に頼めば、会社を格好よく見せてくれる」
という発想になります。
しかし、映像は存在しない魅力を作り出すものではありません。
プロの制作会社が行うのは、
その会社に実際に存在する魅力を見つけ、最も伝わる形で映像化することです。
採用動画の企画で制作会社に伝えてほしいこと
制作会社に相談するとき、最初から、
「社員インタビューを3本作りたい」
と仕様を決める必要はありません。
むしろ、次のような情報を教えてもらった方が、適切な企画を考えやすくなります。
どんな人を採用したいのか
新卒か中途か
どの職種を募集しているのか
現在どんな採用課題があるのか
応募者からよく聞かれる質問
選考辞退の理由
内定辞退の理由
会社のどこを誤解されやすいか
社員に評価されている会社の特徴
採用サイトや説明会で既に伝えている内容
そこから、映像にすべきテーマを決める方が合理的です。
まとめ 「型」を選ぶ前に、自社の材料を見る
採用動画には、一定のパターンがあります。
しかし、「一日密着が流行っているから」「社員インタビューなら間違いない」「競合企業が社長メッセージを作っているから」という理由だけで形式を選ぶべきではありません。
重要なのは、その形式で見せるべき材料が、自社に本当にあるかです。
ネット上で見かける採用動画を見て、「あの会社は格好いい」「いい雰囲気に見える」「こんな映像を作りたい」と思うことがあります。
しかし、その採用動画が魅力的に見えるのは、映像制作だけの力ではありません。
そこに、魅力的に描くことのできる人、仕事、職場、技術、文化が存在しているからです。
実は、映像は意外なほど嘘がつけません。
生成AIを使えば、実際には存在しない素敵な会社を描くことも技術的には可能になりました。しかし採用動画では、最終的に求職者がその会社に入り、実際の職場を見ることになります。
映像と現実が違えば、すぐに分かります。
プロに依頼すれば何とでもなる、というものでもありません。
プロができるのは、なんとかなる材料を探し、その材料に合った方法を選び、伝わる映像にすることです。
採用動画を企画するときは、まず自社をよく見てください。
どんな仕事がありますか。
どんな社員がいますか。
何を誇りにしていますか。
応募者に、入社前にぜひ知っておいてほしいことは何ですか。
そこから採用動画の企画は始まります。
あなたの会社にある「いいところ」を、一緒に見つけて映像にする。
それが、採用動画を制作する私たちの仕事です。
【弊社プロデューサー制作事例】
日本代表する企業グループのIT企業として川上に位置する企業ならではの、人材スクリーニングを企図したインタビューを多数掲載しています。インタビューの背景には、意図的にオフィスの様子を散りばめています。
東海地方を代表するゼネコンとして、確固たる基盤を築いていることを映像で印象づけながら、職場のリアルと働きがい、社員としての「居場所がある」ことを表現してます。
採用担当者から「港湾荷役という3Kと言われる職場であっても、働きがいがある「かっこいい」職場であることを高校生たちに見せたい」と依頼を受け、15分を超える長編で描きました。DVDに動画ファイルを入れ、県内の高校に配布して希望者に見てもらっています。
職場のリアルをかっこよく描くことで、志望動機の獲得と、人材スクリーニングを両立しました。
旋盤工という仕事の職人性とリアルを、DSLRによってシネマティックに描くことで、的確な人材の獲得と企業ブランディングを図っています。
